Vertrauen, Veränderung, Verlust

Eine wahre Geschichte über Dynamik, Führung und Kultur – und warum der Ton manchmal lauter ist als die Entscheidung selbst

Max war seit über zehn Jahren im Unternehmen. Er hatte viel geleistet, Verantwortung getragen und war Teil des gewachsenen Vertrauenssystems. Er war bekannt – und verlässlich. Sein Chef vertraute ihm, sein Team schätzte ihn. Max war kein Mitläufer. Er war ein Mitgestalter.

Doch dann kam eine neue Führungskraft in einen angrenzenden Bereich. Mit ihr veränderten sich nicht nur Entscheidungen – sondern auch die Stimmung. Max wurde zunehmend übergangen. Seine Expertise wurde weniger gefragt. Und das, was früher offene Rückmeldung war, wurde zu stillem Misstrauen.

Sein direkter Vorgesetzter – einst Unterstützer – ließ sich zunehmend von der neuen Dynamik beeinflussen. Die Unterstützung bröckelte.Die Gespräche wurden kürzer. Das Vertrauen – still und leise – aufgekündigt.

Die Kündigung kam schriftlich. Per Mail.

„Ich möchte dir heute kündigen – wollte dich vorab informieren, damit du im Gespräch später nicht überrascht bist.“

Ein einziger Satz. Gut gemeint – vielleicht. Aber in der Wirkung: kühl, distanziert, entwürdigend.

Max war gekündigt. Doch der eigentliche Prozess begann erst danach.

Im Coaching reflektierten wir, was wirklich passiert war.

„Ich habe gemerkt, dass ich mit dieser Art von Führung nichts mehr anfangen kann.“

Max erkannte, dass nicht die Entscheidung an sich das Problem war –sondern die Haltung, die ihr zugrunde lag. Die Kultur hatte sich verändert. Werte wie Loyalität, Vertrauen, Miteinander waren spürbar unter Druck geraten. Nicht offen ausgesprochen – aber fühlbar. Für ihn. Und für andere.

Was folgte, war nicht laut – aber wirksam.

Max teilte seine Gedanken mit Kolleg:innen, mit alten Weggefährten. Nicht aus Verbitterung. Sondern aus Klarheit. Und seine Wahrnehmung fand Resonanz.

Mitarbeiter begannen zu hinterfragen, was da gerade geschieht:

➡️ Warum langjährige Leistung nichts mehr zählt.

➡️ Warum Haltung durch taktisches Verhalten ersetzt wird.

➡️ Warum manche Führungskräfte sich wegducken, statt Position zu beziehen.

Der Impact auf die Kultur war deutlich spürbar: Verunsicherung. Rückzug. Verlust von Vertrauen.

Drei zentrale Erkenntnisse aus dem Coachingprozess:

1. Kultur verändert sich nicht über Nacht – aber in kleinen Momenten. Besonders dann, wenn neue Machtverhältnisse entstehen.

2. Der Stil der Trennung sagt mehr über ein Unternehmen aus als jedes Leitbild.

3. Reflexion schafft Klarheit – auch nach einer Kündigung. Max ging nicht als Opfer. Er ging als jemand, der erkannt hat: „Das ist nicht mehr mein Unternehmen.“

Was hat das mit Symergenz zu tun?

Symergenz steht für das, was zwischen Struktur und Entwicklung passiert.

Zwischen Prozess und Haltung. Zwischen dem, was auf dem Papier steht – und dem, was im Verhalten spürbar wird.

Als Neuromental-Coach unterstütze ich Menschen und Organisationen dabei,

• emotionale Dynamiken zu verstehen

• Kommunikation bewusst zu gestalten

• Kultur in der Tiefe zu reflektieren und weiterzuentwickeln

  
  

Denn: Wie wir mit Menschen umgehen, die gehen müssen – zeigt, wie wir mit denen umgehen, die bleiben.